Die Tendenz, Bezahlung gemäss Leistung vorher festzulegen, kann man als Generalisierung der Boni-Idee bezeichnen. Ein Bonus korreliert positiv mit der Leistung und beschreibt den Teil, der zusätzlich zum Fixgehalt bezahlt wird. Allerdings ist diese Handhabung nicht nur in der Bankbranche verbreitet, sondern genauso im öffentlichen Sektor sowie an Universitäten, bei Pfarrern und vielen mehr. Während die Leistungslöhne in Unternehmen als gloriose Idee gefeiert werden, weite Akzeptanz geniessen und somit nahezu überall eingeführt werden, präsentierte unser Dozent Prof. Dr. Dr. h.c. mult. Bruno S. Frey die Probleme, welche mit dieser "miserablen Idee" einhergehen:
Problem 1: Leistung ist schwer / unmöglich messbar.
Als Beispiel wurde die Messung der Leistung von Bankern anhand der Aktienkurse genannt. Andere Einflüsse als die Leistung des Bankers bestimmen den Aktienkurs stark mit. Der Wert einer Firma sollte sich im Aktienkurs spiegeln, dieser ist aber unter anderem nicht vor Manipulation gewappnet. Ausserdem wird die Leistung anhand der Erwartung gemessen. Ein 70-Millionen-Bonus von einem CS-Chef wird mit dem Aktienkurs begründet - aber relativ zu anderen Banken gemessen. Falls also der Aktienwert der UBS abstürzt, schiesst der Bonus des CS-CEO's in die Höhe. Einen Bonus kriegt man demzufolge oft eben nicht, weil man gut ist, sondern weniger schlecht als erwartet. Fliessbandarbeit hingegen liesse Leistung durchaus messbar werden. Die Einführung von Leistungslöhnen erhöht dort die Leistung, da sich die Mitarbeiter mehr Mühe geben. Es zeichnet sich dort jedoch ein Selektionseffekt ab: Leistungsfähige Mitarbeiter werden eingesetzt, weniger Leistungsfähige aussortiert. Wenn es jedoch brennt oder eine Überschwemmung kommt, ist niemand mehr für die Rettung der Maschinen zuständig, weil dafür kein Leistungslohn bezahlt wird: Der Schaden daraus ist gerade viel grösser als der Nutzen aus Leistungslöhnen.
Zudem stellt sich das Problem der ex ante-Festlegung der Leistungslöhne. Da der Leistungslohn obligatorisch an ein Leistungsziel gebunden ist, muss er vorher festgelegt werden, was die extrinsische zusätzliche Motivation ausmacht. Würden die leistungsabhängigen Zusatzeinkommen im Nachhinein festgelegt, bestünde die Gefahr des Rent Seeking eben nicht mehr: Ein Arbeiter könnte sich nicht mehr - unter Ausschaltung des Mitdenkens und der Flexibilität - nur noch um die Leistung kümmern, von der zusätzlicher Lohn abhängt.
Problem 2: Leistungslöhne unterminieren die intrinsische Motivation.
Wird ein Anreiz von aussen gesetzt, handelt man rein strategisch. Das uns allen bekannteste Beispiel ist das Bologna-System der Universitäten, bei dem nur noch Pünktchen gejagt werden anstatt nach Interesse studiert wird, was dem Konzept der Wissenschaft widerspricht. Wer nur des Diploms wegen studiert und eine praktische Berufsausbildung anstrebt, sollte an einer Fachhochschule studieren oder eine Lehre absolvieren. Die Verzerrung der Anreize führt zum Verlust des eigentlichen Interesses. -> Dazu mehr im Blog-Beitrag zu Bologna.
Ein weiteres Problem besteht in der fälschlichen Konzentration auf das Kriterium der Entlöhnung: Alle anderen Domänen werden vernachlässigt. Treten beispielsweise - wie oben schon erwähnt - in einer Firma unerwartete Ereignisse in einem nicht entlöhnten Bereich auf, ist dafür niemand zuständig und es kommt möglicherweise zu höchst problematischen Ausfällen.
Problem 3: Selektionseffekt (self-selection)
Leistungslöhne ziehen Personen mit hauptsächlich monetären Interessen an. Darunter könnte unter anderem die Vielfalt von Arbeitskräften leiden, was zu einer erheblichen Qualitätseinschränkung führt.
Problem 4: Leistungslöhne führen zu Konflikten und Enttäuschungen.
Ein Bonus zum Fixlohn führt zu interpersonellen Vergleichen, welche sich unmittelbar auf Geld bzw. Einkommen beziehen. Das Problem besteht dabei in der Unvergleichbarkeit, da es keine objektive Antwort gibt. Wird der Bonus nicht gegeben, verliert das Unternehmen vielleicht mehr als es dadurch gewinnt, dass es den Bonus gibt.
Als Alternativen zu Leistungslöhnen wurden folgende Lösungsansätze präsentiert:
1. Fixlohn (Fixed Wages): Man bezahlt einen fixen anständigen Marktlohn; zusätzliche Forderungen werden nicht beachtet.
- Zusätzlich belohnt wird im Nachhinein: So misst man die Leistung breiter und kann gegebenenfalls nachträgliche Lohnanpassungen vornehmen. Ex post kann man mit den gleichen Kriterien mehr messen, verhindert jedoch, dass die Leute nur in die eine Richtung rennen.
- 360°-Beurteilung: ein Ganzheitsblick ist unerlässlich.
2. Auszeichnungen: Geld oder Anerkennung?
- Zur Ausführung dieser Frage siehe den Beitrag zur "Rolle von Auszeichnungen".
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